Търсене в този блог

събота, 23 май 2009 г.

Лекция по право - 14.05

Трудова дисциплина

Трудовата дисциплина се определя като съвкупност от норми, при спазването на които се изпълнява трудовата функция на работника или служителя. Нормите за трудова дисциплина се определят в кодекса на труда, както и в правилника за вътрешния трудов ред. Последният се изготвя от работодателя и се обсъжда с ръководствата на съответните синдикални организации. Този правилник е в еднаква степен задължителен както за работника/ служителя, така и за работодателя. Нарушаването на трудовата дисциплина е свързано с т.н. дисциплинарна отговорност – вид юридическа отговорност, която се характеризира със следните белези:
1) отговорност на работника/ служителя за виновно неизпълнение на трудовите задължения
2) тя има изключително личен характер
3) реализира се от работодателя в рамките на специално дисциплинарно производства
Кодекса на труда посочва кои са нарушенията на трудовата дисциплина:
1) нарушения свързани с работното време
a. закъснение
b. преждевременно напускане на работа, като и двете по-горе са не по-малки от 1 час
c. неявяване на работа
d. неуплътняване на работното време
2) нарушения свързани с невъзможността за изпълнение на работата
a. явяване на работа в състояние, което не позволява изпълнение на възложените задачи
3) нарушения свързани с технологията на работа
a. неспазване на техническите правила
b. произвеждане на некачествена продукция
c. неспазване на здравословните и безопасни условия на труд
d. неизпълнение на законните разпореждания на работодателя
4) нелоялно отношение към работодателя
a. злоупотреба с доверието на работодателя
b. разпространяване на поверителни сведения за него
5) увреждане имуществото на работодателя
За нарушението на трудовата дисциплина се налагат съответни санкционни мерки, които се определят като дисциплинарни наказания. Дисциплинарните наказания са само три и са изчерпателно изброени и означава, че не могат да се разширяват като вид или съдържание по желание на работодателя. Тези наказания са съответно: забележка, предупреждение за уволнение, дисциплинарно уволнение.
Наказанията забележка и предупреждение за уволнение имат изключително морално съдържание. Те не засягат трудовото правоотношение и създават само състояние на наказаност. Дисциплинарното уволнение представлява едновременно и дисциплинарно наказание и основание за прекратяване на правоотношението.
Дисциплинарно уволнение се налага в следните случаи:
1) три закъснения или преждевременни напускания на работа в рамките на един календарен месец и всяко от които не по-малко от един час
2) неявяване на работа в течение на два последователни работни дни
3) системни нарушения на трудовата дисциплина
4) злоупотреба с доверието на работодателя и разпространяване на поверителни сведения за него
5) ощетяване на гражданите чрез измама в цената или качеството на стоките или услугите
6) участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието

Производство за налагане на дисциплинарните наказания
Налагат се от работодателя или определено от него длъжностно лице. Преди налагане а наказанието работодателят е длъжен да изслуша работника/ служителя или да приеме писмените му обяснения. При неспазване на това изискване, дисциплинарното наказание се отменя от съда без да се разглежда спора по същество. При определяне на наказанието се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника/ служителя. Дисциплинарното наказание може да се наложи не по-късно от два месеца от откриване на нарушението и не по-късно от една година от неговото извършване. Акта, с който се налага наказанието е мотивирана писмена заповед. Тя трябва да съдържа вида на нарушението, кога е извършено, видът на дисциплинарното наказание и законният текст, въз основа на който се налага. Препис от заповедта се връчва срещу подпис на работника/ служителя. В този смисъл се смята за наложено от деня на връчване на заповедта.


Имуществена отговорност – понятие и видове

Кодекса на труда различава два вида имуществена отговорност, съответно имуществена отговорност на работодателя и имуществена отговорност на работника/ служителя.
Имуществената отговорност на работодателя представлява отговорност за вреди, причинени на работника/ служителя в два случая:
1) т.н. трудова злополука – всяко внезапно увреждане на здравето станало през време или във връзка с извършваната работа, когато е причинило неработоспособност или смърт. За трудова злополука се приема и увреждане на здравето, което е станало по обичайния път от мястото на живеене до работното място, от работното място до мястото до мястото където работника/ служителя се храни, както и от работното място до мястото на получаване на трудовото възнаграждение
2) професионална болест – заболяване настъпило изключително или предимно под въздействие на вредните фактори на работната среда или на трудови я процес върху организма
В тези два случая работодателя дължи обезщетение за разликата между причинената вреда и пропусната полза и обезщетението, което лицето получава по осигурителното законодателство.

Имуществена отговорност на работника/ служителя
Състои се най-общо в задължение на работника да заплати на работодателя вреди, които е причинил при или по повод изпълнение на трудовите си възнаграждения. Кодексът на труда различава следните видове имуществена отговорност:
1) пълна имуществена отговорност – отнася се за вреди причинени на работодателя умишлено или в следствие на извършени престъпление. Пълната имуществена отговорност се реализира по съден гражданско – правен ред
2) ограничена имуществена отговорност – поражда се при следните условия:
a. субект на нарушението да е лице, което има качество на работник/ служител при съответния работодател
b. нарушението да е извършено при изпълнение на трудови задължения
c. да причинява вреда
d. тази вреда да е причинена небрежно
Обезщетението при този вид отговорност обхваща само претърпяната вреда, а не и пропусната полза. Размерът на вредата се определя към деня на нейното настъпване, а ако той не може да се установи, към деня на откриване на вредата. Във всички случаи размерът на обезщетение не може да бъде по-голям от уговореното месечно възнаграждение
3) отчетническа отговорност – отговарят работници/ служители, на които е възложено да събират, съхраняват и отчитат парични или материални ценности. Обезщетението е в размер на причинената вреда, но не повече от трикратният размер на трудовото възнаграждение. При вреди причинени от липси обезщетението е в размер на цялата липса, заедно със законните лихви от деня на откриване на липсата
4) бригадна – отговорност за липси причинени от няколко работници/ служители. Тази отговорност се реализира ако е предварително писмено уговорена и не може да се установи конкретния причинител на вредата. В този случай размерът на обезщетението се разпределя между лицата пропорционално на трудовото им възнаграждение за периода от време, за който липсата е установена.
Ограничената имуществена отговорност на работника/ служителя се реализира със заповед на работодателя издадена в едномесечен срок от откриване на вредата, но не по-късно от една година от причиняването и. Тази отговорност се реализира чрез удръжки от брутното трудово възнаграждение


Прекратяване на трудовото правоотношение

Прекратяването на правоотношенията е свързано с настъпването на юридически факти, с които се прекратява трудово-правната връзка. Различаваме следните основания за прекратяване:
1) юридически събития
a. смъртта на работника/ служителя, поради факта, че трудовото правоотношение има изключително личен характер
2) основания за прекратяване на трудовия договор
a. взаимно съгласие на страните – договорът се прекратява по взаимно съгласие въз основа предложение на едната страна и при задължение на другата страна да вземе становище по него и да уведоми предложителя в срок от седем дни. При липса на отговор се смята че предложението не е прието
b. прекратяване от работника/ служителя с предизвестие – трябва да бъде в писмена форма като неговия срок зависи от вида на трудовия договор, съответно за безсрочни трудови договори срокът на предизвестието е 30 дни, а за срочните договори – 3 месеца, не повече от остатъка срока на договора. Срокът за прекратяване започва да тече от деня следващ деня на получаване на предизвестието. Предизвестието може да се оттегли до изтичането на срока му само със съгласието на работодателя
c. прекратяване на трудовия договор от работника/ служителя без предизвестие – при тази хипотеза се отнасят случаи дължащи се на виновно поведение на работодателя, в частност това са неизплащане или забавяне на трудово възнаграждение, промяна на мястото или характерът на работата, невъзможност на работника/ служителя да изпълнява възложената работа поради заболяване и в случай че работодателят не му осигурява подходяща работа. Прекратяването без предизвестие се извършва чрез едностранно писмено волеизявление, което трябва да бъде съответно мотивирано
d. прекратяване на ТД от работодателя с предизвестие – работодателят прекратява договорът с предизвестие посредством писмена заповед, която следва да се връчи на работника/ служителя. Сроковете са 30 дни за безсрочни и 3 месеца за срочни договори. Основанията за прекратяване с предизвестие са: закриване на щата, намаляване обемът на работата, спиране на работата за повече от 15 дни, когато работникът/ служителя придобие право на пенсия
e. прекратяване на ТД от работодателя без предизвестие – отнасят се случаи дължащи се на виновно поведение на работника/ служителя. Това могат да бъдат дисциплинарно уволнение, задържане на работника/ служителя за изпълнение на присъда, както и влязла в сила присъда, с която работника/ служителя е лишен от право да упражнява определена професия/ дейност

Няма коментари:

Публикуване на коментар