Търсене в този блог

петък, 26 март 2010 г.

Лекция по Икономика на предприятието - 25.03

Персоналът на предприятието

Обща характеристика и класификация на персонала на предприятието
- обхваща всички лица, ангажирани в осъществяването на ръководството и обслужването на дейността на предприятието
- включва лицата, които към момента са в трудово правоотношение с предприятието
o хората представляват един от трите основни фактора за предприятието – труда. Днес, когато живеем в условията на „икономика на знанието” специфичните знания и умения на човешкия фактор са от изключителна важност за създаване на съществени бизнес предимства. Знанието, носено от човешкия фактор, все повече се възприема като най-значим актив на компаниите.

Персоналът на предприятието включва:
- постоянно наети лица
o функционира с незначителни промени, предизвикани от естественото движение на персонала (напускания, пенсиониране и др.)
- временно наети лица – работи определен период от време (часове от работната смяна, дни от седмицата, сезон от годината и др.)

Управление на персонала
- изграждане на цялостна система за целенасочено използване на човешкия ресурс с оглед постигане на целите на предприятието
- тази система е източник на организационни способности, които помагат на предприятието да оцелява и да се развива

Управлението на персонала включва:
- анализ и проектиране на длъжностите в предприятието
- планиране на потребностите от персонал
- набор на персонал
- подбор на персонал
- обучение и развитие на персонала
- оценяване и стимулиране на персонала
- заплащане
- осигуряване на благоприятни условия на труд
- регулиране на трудовите отношения

Предпоставка за ефективното управление на персонала е неговото класифициране. Всички предприятия и организации в България са длъжни да прилагат националната класификация на професиите и длъжностите:
- разработена в съответствие с международната организация на труда
- в структурно отношение съответства на международната стандартна класификация на длъжностите
- изградена е от четири йерархични равнища – клас, подклас, група и единична група

НКПД (национална класификация на професиите и длъжностите) са включени следните класове:
Клас1 – президент, законодатели, висши служители и ръководители
Клас2 – аналитични специалисти
Клас3 – техници и други приложни специалисти
Клас4 – административен персонал
Клас5 – персонал, зает с услуги на населението, търговията и охраната
Клас6 – квалифицирани работници в селското, горското, рибно и ловни стопанства
Клас7 – квалифицирани производствени работници и сродни на тях занаятчии
Клас8 – оператори на машини и съоръжения и работници по монтаж на изделия
Клас9 – професии, неизискващи специална квалификация
Клас0 – включени са въоръжените сили
Класовете са разделени на 28 подкласа, които са разделени на групи (118), които са разделени на подгрупи (401).

На всяко едно от тези четири равнища в националната класификация, съответства цифров код и наименование, като първата цифра показва класа, втората подкласа и т.н.

Структура на персонала:
- професионална
- образователна
- квалификационна
- възрастова
- полова

Основни понятия при структуриране на персонала (според НКПД)
- професия – съвкупност от сходни знания и умения, придобити в резултат на обучение или трудов опит и определящи способността за реализация в определен вид трудова дейност
- специалност – съвкупност от знания и умения за конкретен вид трудова дейност включена в една професия
- професионална квалификация – мярка за степента на владеене на знания, умения и професионално значими качества, придобити чрез обучение или трудов опит
- длъжност – съвкупност от функции, задачи и други изисквания към лицето, като знания и умения за конкретен вид трудова дейност, изпълнявани на работното място
- занятие – трудова дейност на дадено лице, която му осигурява работната заплата или друг доход

Значение има също и образователното и квалификационно ниво (от 0 -9), което НКПД дефинира като съвкупност от минимални знания и умения, необходими за изпълнението на определена длъжност. НКПД определя образователни класификационни нива.



Планиране на потребностите от персонал
- тясно свързано със стратегическото планиране
- планирането на персонала е процеса на анализиране и установяване на настоящата и очаквана потребност на предприятието от работна сила, в количвествено и качествено отношение, с оглед постигане на целите на предприятието


Фактори при планиране на персонала:
1) производствена програма
2) прогнози за бъдещи продажби
3) прогнози за движение на персонала – текучество, уволнения и др.
4) въвеждане на нови продукти/ услуги
5) технологични изменения в производството
6) въвеждане на нововъведения водещи до промяна в производителността на труда

Метод на „анализ на тенденциите”
1) анализ на тенденциите
a. анализ на динамиката на съотношенията между обема реализирана продукция и броя на заетите в предприятието за минали периоди.
b. Първо определяме обема реализирана продукция на един работник като съотношение на общия обем реализирана продукция и броя на работниците по отчет
i. 
c. Определяме плановия брой работници като отношение между планирания обем продукция и обема реализирана продукция на един работник
i. 
Трудов метод (1) – при него количеството необходими работници се определя на базата на:
- планиран обем продукция
- трудоемкост – разход на труд за производство на единица продукция (в часове)
- производителност на труда - постигнатия полезен резултат от вложения труд
- планов ефективен фонд работно време на един работник

съставя се баланс на работното време за да се определи плановия ефективен фонд работно време
- определяме календарен фонд работно време, който е равен на броя работни дни в периода (360дни)
- определяме броя на неработните дни за периода (120)
- номинален фонд (240 дни)
- общо неизползвано време (20дни)
- ефективен фонд (220дни)
- номинална продължителност на работните дни (8 часа)
- вътрешно- сменни загуби на работно време (1 час)
- действително продължителност на работния ден (7 часа)
- планов ефективен фонд работно време (1540= 7часа*220дни)

трудов метод (пример 1)
- необходимия брой работници може да се определи като произведение на планирания обем продукция и трудоемкостта, разделено на ефективния планов фонд време на един работник
- стъпка 1 – 250000 детайла или клиента за една година * 0,2 човекочаса = 50000 часа
- стъпка 2 – 50000/1540 часа планов фонд = 32,46  33 работника

трудов метод (пример 2)
- планиран обем продукция делено на ефективен планов фонд * производителност на труда
- 1540 часа планов фонд * 5 детайла на час = 7700 детайла
- 250000 / 7700 = 32,46  33 работника

Показатели за брой на персонала
- списъчен брой на персонала – брой лица, които към определена дата имат сключен трудов договор
- средносписъчен брой на персонала – сума от ежедневните списъчни броеве на персонала за даден период/ брой на дните в периода
- присъствен брой на персонала – само лицата, които са на работа


Формиране на персонала на предприятието (любим неин въпрос)
- набиране на персонал
- подбор на персонал
- въвеждане на новопостъпилите служители
- други

Набор на персонала
- процес на определяне на кръга от потенциални кандидати, които са мотивирани и подходящи да участват в процедурата по подбор за планираните позиции
- резултат – натрупване на кандидатури за обявените позиции
- извършва се от специалистите по човешки ресурси

Вакантните позиции в предприятието могат да бъдат запълнени чрез вътрешни и външни източници, всеки от които има своите предимства и недостатъци
- вътрешен набор
o набира кандидатури сред работещите в него
o бързи и относително евтин начин
o познати са качествата и уменията на кандидата
o по-бързо навлизане в работата
o по-лесна адаптация
o ограничен избор, рутинност в решаването на проблемите, трудности в развитието на персонала
- външен подбор
o по-голям избор
o прилив на свежи знания, умения ноу-хау
o новопостъпилите са амбицирани да се доказват
o по-големи разходи на средства и време, непознаване спецификациите на компанията, по-дълъг период на адаптация и др.

Както при вътрешния, така и при външния набор се преминава през следните четири основни стъпки:
- набиране на документи на потенциални кандидати – определяне на изискванията към кандидатите
o анализиране на трудовата дейност за вакантната позиция
o определяне на оптималната комбинация от лични качества, знания, умения, опит, които гарантират ефективното изпълнение на работните задачи
o изготвяне на списък с търсените компетенции – това са критериите, на чиято база ще се оценяват кандидатите
- формулиране на посланието към кандидатите – определяне на каналите и методите за набиране на кандидатури
o обяви
o бюра по труда
o агенции за набор и подбор на персонал
o директно от средните и висши училища
o база данни за бивши служители
o запитвания към фирми партньори
o препоръки от персонала
o база данни за кандидатури по лична инициатива на кадидати, желаещи да работят в предприятието
- формулиране на посланието към кандидатите – широко формулираното послание, без прецизни конкретни изисквания, разширява кръга на потенциалните кандидати, за сметка на това затруднява подбора и обратно
o основни характеристики на длъжността
o необходима квалификация
o месторабота
o ниво в предприятието – на кого се отчита кандидатът
o указания за заплата и др.
- набиране на документи
o автобиография
o мотивационно писмо
o препоръки
 формуляри за кандидатстване онлайн

Подбор на персонал – процес, при който на базата на натрупаните документи от кандидати, се избират най-подходящите лица за съответната позиция
- техники на подбор – служат за оценка на степента на съвпадение формулираните изисквания към кандидатите и техните индивидуални качества
o метод на биографичните данни
 анализ на информацията от постъпилите документи
 прогнозиране на възможностите на кандидатите за успех на новото работно място
o тестове за оценка на
 интелектуални качества
 знания, умения, опита в конкретната област
 двигателните и физически възможности
 изпълнението на конкретната задача в реална трудова среда


Интервю за работа
- структурирано интервю – води се по предварително подготвен въпросник. На всеки кандидат се задават едни и същи въпроси, което улеснява оценката и подбора
- неструктурирано интервю – не са предварително формулирани въпроси. Това дава възможност за задълбочаване на интервюто в отделни конкретни направления
- серийно интервю – няколко експерта последователно интервюират кандидата, като всеки дава своята оценка и накрая кандидатите се класират по средна оценка
- групово интервю – води се от комисия, всеки от членовете на която задава въпроси и прави оценка
- стрес интервю – на кандидата се задават провокиращи въпроси, целящи да го извадят от равновесие

Няма коментари:

Публикуване на коментар