Търсене в този блог

сряда, 7 април 2010 г.

Лекция по Икономика на предприятието - 01.04

Персонал

Често предприятията прибягват до услугите на агенции за оценка и подбор на персонал, особено при набиране и подбор на кандидати за управленски длъжности. Те предлагат няколко най-подходящи кандидати, с които ръководството провежда разговор и взема окончателно решение. Този метод е свързан с високи разходи за предприятието.

Методът на самооценката – кандидатите се запознават със спецификата на длъжността, за която се кандидатства, чрез видеофилм или друг подходящ начин, като им се дава възможност сами да оценят своята пригодност за конкретната позиция. Практиката сочи, че значителна част от кандидатите прекратяват участието си в следващите етапи на подбора, преценявайки, че позицията не отговаря на предварителните им представи.

Въвеждане на новоназначените служители в работата – процес на адаптиране и ориентиране на назначения служител към работата му и средата в предприятието.
- Целта е да започнем възможно най – бързо да използваме неговите знания и умения за постигане на нашите цели.
- Според изследване, цитирано от сп.”Форчън”, 46% от новоназначените служители не се задържат във фирмите си през първите 18 месеца. Една от основните причини е, че новоназначените не са наясно за какво точно са наети и какво се очаква от тях през първите 6-12 месеца. Пред служителите липсват цели, ясна посока, виждане на смисъл от работата, която вършат.
Въвеждането в работата на новоназначения служител е свързано със следните по – конкретни дейности:
• Представяне пред колегите
• Създаване на ясна и цялостна идея за съдържанието на работата, ролята и отговорностите на съответната длъжност
• Изясняване на отношенията между неговата работа и тази на останалите лица в отдела и предприятието
• Запознаване с формалната организационна структура, с правомощията и отговорностите на отделните лица и звена в нея
• Запознаване с правилата за вътрешния ред и политиката спрямо персонала ( работно време, почивки, колективен трудов договор, оценка на работата и формиране на възнагражденията, политика на обучение и др. )
• Запознаване с ценностите на организацията ( мисия, визия, култура и др. )

Маркетинг на човешките ресурси – включва всички дейности, посредством които предприятието се стреми да повиши своята атрактивност като работодател както пред потенциални кандидати за работа, така и пред собствения си персонал. Целта е едновременно привличане на добри външни кандидатури и задържане на добрите работници / служители. Излъчват се послания относно това колко дорбе се отнася предприятието със своите служители, как справедливо оценява усилията им, как развитието им се подпомага чрез програми за обучение, рекламират се фирмените мисия и култура. Съществен елемент от маркетинга на човешките ресурси са дейностите по привличане на студенти като стажанти чрез презентиране на предприятието в университети, участие във форуми и т.н.

Лизинг на персонал – прилага се от предприятията, които имат нужда от нови служители, но не желаят или нямат възможност да ги назначат на трудов договор. В този случай фирмата посредник ( агенция за лизинг на персонал ) наема от свое име служители в полза на предприятието, поръчало услугата. Така агенцията за лизинг на персонал е законният работодател на служителите, които обаче реално работят за предприятието. Агенцията сключва два договора – един с предприятието и един с работника / служителя. Агенцията се грижи за формалностите по изготвянето, сключването и прекратяването на договорите с работниците, по изплащането на възнагражденията, по заплащането на данъци и осигуровки. Предимствата за предприятието при лизинг на персонал са свързани с бързия достъп до работници и възможността за бърза смяна при несправяне със задълженията. Най – често се прилага при :
• Временни проекти, изискващи допълнителен човешки ресурс (маркетинг)
• Сезонно наемане на работна ръка
• Необходимост от заместване по време на болничен или отпуск
• Експериментиране на промяна в организационната структура

ЗАПЛАЩАНЕ НА ПЕРСОНАЛА
В условията на пазарна икономика работната сила има стоков характер и е обект на покупко-продажба. Работната заплата може да се определи като цената на стоката `работна сила`, определена на пазара на труда. Работната заплата може да бъде номинална и реална. Номиналната е паричен израз на вложения труд, например 1000 лева. Реалната изразява покупателната способност на номиналната заплата, т.е. колко продукти/ услуги работникът може да си закупи с трудовото си възнаграждение.
Работната заплата изпълнява следните функции:
1) Отчетно-разпределителна: чрез работната заплата се отчита приносът на работника към създаването на продуктите/ услугите в предприятието. Тази функция е свързана с включването в себестойността на продукцията на разходите за труд и разходите за социални и здравни осигуровки.
2) Социално-икономическа: работната заплата е основен източник за задоволяване потребностите на работника и неговото семейство и за възпроизводство на работната сила. Изпълнението на тази функция изисква работната заплата да не е по-ниска от определената в страната минимална работна заплата.
3) Мотивираща – размерът и начинът на формиране на работната заплата могат да мотивират или демотивират служителите за по-добро изпълнение на трудовото си задължение.
Фактори за формиране на работната заплата:
• сложността на труда, изразена чрез качеството на работната сила (образование, квалификация, професионален опит)
• количеството положен труд, което се определя от продължителността на работното време и интензивността на труда
• производителността на труда
• условията на труд – при тежки, вредни условия на работа се правят доплащания за компенсации
• ниво на отговорност за вземане на решение в предприятието
• прилагане на система за оценяване на персонала и връзката и с формирането на работната заплата

В предприятието работната заплата се формира от основната заплата + допълнително възнаграждение + придобивки.
Основната заплата не може да е по-малка от минималната, която е определена със закон. Когато е по-висока от минималната, определянето и се извършва по два начина:
- към минималната се прибавя определена сума
- минималната се умножава с определен коефициент

Допълнителните възнаграждения са заплащания за извънреден и нощен труд, за работа по време на празници, за прослужено време и др. Те се определят съобразно изискванията на Кодекса на труда

Придобивки – такива средства, предоставени от работодателя, като болнични, застраховки, платени отпуски и почивки, субсидирано хранене, служебни автомобили и др.
Могат да получават и непарични (вътрешни) възнаграждения, които повишават удовлетвореността от труда – възможност за повишение, интересна работа, възможност за избор на график на работа, участие при вземане на решения и др. Според действащото трудово законодателство у нас заплащането се осъществява по две основни форми: повременна (според отработеното време) и сделна (според изработеното количество продукция).

При повременната форма работната заплата се определя като произведение от изработеното време и тарифната ставка (работната заплата за единица време)

БРЗ = ОВ.(ОРЗ : РД) + ДВ

- БРЗ – брутна работна заплата
- ОВ – отработено време
- ОРЗ – основна работна заплата
- РД – брой работни дни за месец
- ДВ – допълнително възнаграждение
- (ОРЗ : РД ) – тарифна ставка

Особености на повременната форма – прилага се при формиране на работната заплата на онези категории персонал, чиито труд трудно може да бъде нормиран, трудно може да се определи точно вложеното количество труд – ръководители, специалисти и т.н. Прилага се в следните две разновидности: обикновена повременна форма (горе) и повременно-премиална, при която на служителите се заплаща премия при достигане и надхвърляне на предварително определените показатели.

Сделна форма на заплащане – работната заплата се определя от количеството произведена продукция от конкретен вид и сделната разценка за конкретния вид продукция. Сделна разценка – заплащане за единица произведена качествена продукция.

БРЗ = КП.СР + ДВ

- КП – количество произведена продукция от конкретен вид
- СР – сделна разценка за конкретен вид продукция

Сделната форма се прилага в три основни разновидности:
• Пряка сделна форма (горе) – размерът на заплатата зависи само от количеството произведена качествена продукция и разценката за едно изделие
• Сделна-премиална – към заплащането се изплащат и предварително определени премии, ако се преизпълнят определените норми на изработка (например, ако се преизпълни количеството от произведена качествена продукция, което предварително е предвидено)
• Сделно-прогресивна – като предходната, но премията за преизпълнени трудови норми нараства прогресивно; основно предимство – стимулиране на производството; недостатък – опасност от влошаване на качеството, поради стремеж към производство на по-големи количества

ОЦЕНКА И СТИМУЛИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛА
Оценката (атестация) на персонала е процес на набиране, обработване и анализ на данни за резултатите от труда на персонала и/ или за неговия потенциал. Обикновено се извършва веднъж годишно. Важна е, защото: служи за основа при разпределение на възнагражденията; представлява основа за повишения и израстване в кариерата; установява потребността от обучение и развитие на персонала; осигурява обратна връзка на работниците за това как организацията ги оценява; дава им възможност да коригират своите слабости.
Основни стъпки в процеса на оценяване на персонала:
1) Определяне на стандарти (критерии) за оценяване. Дефинират се основните аспекти от работата на служителите, които подлежат на оценяване. Трябва да са ясни и измерими.
2) Уведомяване на служителите за възприетите стандарти, за да знаят какво се очаква от тях.
3) Оценяване на постиженията – измерва се доколко резултатите на всеки отделен служител съвпадат с възприетите стандарти. Осъществява се чрез използването на различни методи, например:

- метод на стандартните оценки – Ръководителят попълва предварително разработен формуляр за оценка на основните аспекти от работата на служителите през атестационния период по стандартна скала (например от 1 до 6). Този метод е лесен за прилагане, пести време и ресурси. Дава възможност да се дадат еднообразни и сравними оценки за всички служители. Недостатъци – опасност от субективност на ръководителя и едностранчивост на оценката.
- метод „сравняване по двойки” – Сравняват се работниците по двойки, като се определя по-добрият от двамата по конкретни показатели. Разработват се таблици за всеки показател, в които се сравняват всички служители, като се отбелязват с плюс и минус. Служителят с максимален брой плюсове се определя като най-добър, а останалите се подреждат след него според броя на получените плюсове и минуси. Този метод е ясен и лесен за разбиране и резултатите от него могат лесно да се използват при определяне на възнаграждения.
- метод на оценка според поставените цели – Ръководителите и служителите съвместно формулират неговите ключови цели за определен планов период (1 година), както и точните измерители за тяхното постигане. Личните цели на работника произтичат от целите на структурното ниво , където работи, които пък произтичат от цялото предприятие за плановия период. След това те заедно оценяват постигнатите от служителите резултати, като ги съпоставят със заложените цели. Този метод дава възможност за участие на служителите при определяне на целите, което допринася за тяхната мотивация.

4) Обсъждане на резултатите със служителите – дава възможност на ръководителя да даде напътствия на своя подчинен, да му помогне да се справя по-добре. Служителят може да сподели мнението си и да получи обратна връзка.
5) Използване на резултатите за вземане на решения за заплащане, необходимост от обучение, решения за повишения и уволнения и други.

В процеса на оценяване на персонала могат да възникнат проблеми и грешки, което най-често е следствие от следните причини:
- неясни критерии за оценка
- прекалена строгост или либерализъм на оценяващите
- опасност от субективизъм – влияние на личните отношения на оценявания с оценяващия; възможно е оценката върху един критерий да повлияе върху оценките по другите критерии
- ниска диференциация – уеднаквяване на резултатите, ако оценяващите избягват ниските и високите оценки

Няма коментари:

Публикуване на коментар